Мозговые войны-2: как российские компании берегут свои кадры
В середине января, как уже писала “Компьютерра”, в Калифорнии разгорелся – и уже не в первый раз, в общем-то, – скандал, связанный с заключением негласных договорённостей между несколькими крупными ИТ-компаниями о том, чтобы не переманивать друг у друга сотрудников. В Калифорнии на этот счёт есть свои законы, которые прямо запрещают заключать подобные договорённости, – за океаном подобные вещи рассматриваются как действия против честной конкуренции.
В России ничего незаконного в подобных действиях нет. ИТ-рекрутинг здесь имеет свою специфику и свои сложности.
– ИТ-отрасль активно развивается и требует постоянного притока высококвалифицированных людей. ИТ-специалисты востребованы не только в отрасли высоких технологий, но и во всех бизнесах.
И, кстати, в гораздо бОльших количествах. Сегодня ни один серьёзный бизнес уже не может быть конкурентоспособным без использования современных технологий, – говорит Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний ЛАНИТ. – Поэтому дефицит, конечно, присутствует и, к сожалению, будет усиливаться.
В ИТ-сфере сегодня нет ни одной лёгкой вакансии. Даже начинающего специалиста с хорошей академической базой и с сильной мотивацией найти непросто.
Отрасль не пополняется молодыми специалистами в нужном количестве, так как демографическая ситуация плохая и качество образования не соответствует современным стандартам.
Компании готовы вкладываться в это сами, например осуществлять финансовую поддержку профильных вузов. Но никакой гарантии того, что эти вузы выпустят готовых специалистов, нет.
Нет гарантии и того, что подготовленный кадр пополнит ряды ИТ-фирмы, которая вложилась в его обучение.
– Если говорить о вложениях в подготовку ИТ-специалистов – это реально большие инвестиции для любой ИТ-компании, также не защищённые законодательно, – констатирует директор по персоналу группы ЛАНИТ. – В советские времена выпускник вуза работал по распределению три года. Сейчас этот механизм не действует, ученические договора также носят скорее “джентльменский” характер, судебной практики на эту тему нет.
Таким образом, обновление кадров в стране если и происходит, то далеко не теми темпами, которые нужны ИТ-компании. В результате получается, что любой состоявшийся специалист, оказавшийся по той или иной причине на рынке труда, с высокой долей вероятности получит несколько предложений одновременно.
– Большинство компаний ищут “готовых”, высококвалифицированных специалистов, которых не надо будет обучать, чтобы было достаточно ввести в курс дела, и они начнут с первого дня показывать результат, – отмечает Мария Митина, старший рекрутер компании Parallels. – Все кандидаты (высококвалифицированные специалисты), которых Parallels наняла в прошлом году, помимо нашего предложения имели ещё как минимум два финальных предложения от других компаний и должны были выбирать из трёх вариантов.
Ещё одна важная особенность рынка заключается в том, что те же самые состоявшиеся технические специалисты вообще очень редко сами мониторят рынок. Они даже не всегда догадываются, что это нужно делать, и начинают искать работу, только когда основательно припрёт.
Как отмечает Мария Митина, в таких случаях они просто публикуют резюме и ждут откликов.
Это, впрочем, не означает, что отклики немедленно посыплются, как горох. По словам Митиной, большинство из технических специалистов не умеют и не пытаются правильно написать резюме, чтобы с первого взгляда работодатель понимал, что это именно тот сотрудник, которого он искал.
– Например, пиарщики или маркетологи прибегают к уловке, когда используют в описании своего опыта формулировки, похожие на тексты из описания интересующей вакансии. У такой профессиональной “замкнутости” софтверных инженеров есть и другая оборотная сторона.
Когда они сталкиваются с необходимостью нанять к себе в команду человека, незнание рынка затрудняет процесс отбора и найма. Проблемы начинаются уже на этапе оценки резюме.
В свою очередь, Надежда Шалашилина также утверждает, что “ИТ-звёзд” через обычные ресурсы, предназначенные для поиска работы или работников (такие, как HH.ru, Job.ru и т.д.), найти крайне сложно. А потому в дело идут “спецсредства”:
– В ИТ-рекрутменте применяется много инструментов, которые ближе к прямому поиску, – деловые рекомендации, профессиональные сообщества, конференции, форумы, активное использование социальных сетей, поддержание контактов с интересными специалистами иногда на протяжении ряда лет, – говорит Шалашилина.
К тому же применяемый инструментарий может радикальной различаться в зависимости от того, какого специалиста разыскивают и на какую позицию. По словам Надежды Шалашилиной, для поиска топ-менеджера потребуется отдельная рекрутинговая стратегия.
С другой стороны, как раз менеджеров высокого уровня подчас искать несколько проще, чем специалистов технического звена.
– Управленцев искать легче, так как они больше открыты к предложениям в силу характера своей работы, они более публичны, а значит, на них легче выйти, – отмечает Мария Митина.
И ЛАНИТ, и Parallels прибегают к помощи кадровых агентств, когда в этом возникает потребность. Однако поводы могут различаться очень существенно: например, ЛАНИТ, по словам Надежды Шалашилиной, предпочитает пользоваться услугами КА “точечно” и в основном для поиска специалистов, которые нужны всегда, но вакансии при этом не являются срочными.
– По нашей практике, агентства работают чуть медленнее, чем внутренние рекрутеры, поскольку объективно хуже понимают нашу специфику, – говорит Шалашилина.
Parallels обращаются к кадровым агентствам в двух случаях: когда очевидно, что на открытом рынке нет нужных людей, и когда внутри компании вдруг незапланированно открываются сразу несколько вакансий и их заполнение передаётся кадровым агентствам на аутсорс.
– В первом случае компания не может уделить должного внимания вакансиям с редкой специализацией, поскольку поиск, исследование рынка и последующий хантинг “съедают” очень много времени, – говорит Мария Митина. – КА в данном случае имеют преимущество: ресурсы, аналогичные вакансии в смежных компаниях-клиентах, наработанные пайплайны. Тем не менее наш опыт показывает, что на ключевые позиции в архитекторов, программ- и софтверных продукт менеджеров чаще лучше найти резервы среди сотрудников других департаментов центра разработки.
Что же касается болезненной темы переманивания сотрудников, то с этим явлением и Parallels, и ЛАНИТ сталкиваются регулярно.
– Думаю, не сильно ошибусь, если скажу, что каждый день кому-то из наших сотрудников звонят или пишут хэдхантеры. Но при этом такие попытки нечасто бывают успешными. Ведь далеко не каждого и не в каждый момент времени можно
“схантить”, – говорит Шалашилина. При этом, по её словам, сама компания ЛАНИТ переманиванием не занимается. – Мы категорические противники таких методов.
Сами их не используем, не нанимаем агентства для таких услуг, и, конечно, очень не любим, если становимся источником для переманивания со стороны других компаний и агентств. Такая практика вредит всей отрасли.
В ноябре прошлого года компания Parallels заключила джентльменское соглашение с несколькими другими крупными игроками рынка, в рамках которого стороны договорились не переманивать друг у друга работников.
– Единственная причина – усталость от действий, которые иначе как HR-атаки назвать сложно. Поэтому мы хотели цивилизованно договориться этого не делать.
Соблюдение соглашения о непереманивании остается на совести сторон, – пояснила Мария Митина.
При этом соглашения, заключённые Parallels c другими компаниями, никак не ограничивают свободу самих работников:
– Они вольны принимать любые предложения о работе (в том числе от компаний “Яндекс” или “Лаборатория Касперского”) без каких бы то ни было последствий для себя. Никаких отказов по причине “договорённостей”.
Что касается юридической стороны, то тут большинство вопросов регулируются всё теми же джентльменскими соглашениями и договорами, заключёнными индивидуальным порядком. Например, с кадровыми агентствами стандартно заключаются договорённости о том, что они не занимаются переманиванием сотрудников своих клиентов к их конкурентам, однако, как признаёт Надежда Шалашилина, проверить, как этот пункт исполняется, сложно.
– В каждом договоре обязательно присутствует строка, что на время сотрудничества данное КА не имеет права хантить наших сотрудников, – говорит Мария Митина. – В отдельных случаях удаётся договориться на более длительный срок – на 1 год с момента заключения договора.
Что же касается законов российских, то их тут как будто бы и не существует. Например, судебной практики по случаям, когда кадровые агентства нарушали условия соглашений о том, чтобы не “хантить” сотрудников у своих клиентов в течение оговоренного времени, едва ли много, и не факт, что она есть вообще.
Заключение соглашений против взаимного хантинга также никак законодательством не регулируется. С одной стороны, как пояснил “Компьютерре” юрист Виталий Ветров из юридической фирмы “Ветров и партнёры”, напрямую подобные соглашения как примеры нарушений законодательства о конкуренции не предусмотрены.
– Исходя из общих положений о конкуренции и определения недобросовестной конкуренции, будет очень трудно квалифицировать подобное как нарушение законодательства РФ, – отметил Петров.
С другой стороны, нарушители этих соглашений никакой юридической ответственности за это не понесут по определению: джентльменское соглашение не может иметь каких-либо последствий подобного рода.
– Российское трудовое законодательство – это преемник советского законодательства, полностью защищавшего права трудящихся (по крайней мере, на бумаге). Жизнь в стране кардинально изменилась, а законодательной базы для удержания специалистов в новых рыночных условиях у нас так и не появилось, – говорит Надежда Шалашилина. – На Западе существует контрактная система, где с сотрудником может быть заключён договор на определённый срок, и если специалист решает разорвать контракт ранее этого срока, то кто-то должен заплатить за это неустойку.
Либо сам специалист, либо третья сторона, то есть компания, которая его переманила. У нас же любой сотрудник может в любой момент покинуть компанию, предупредив работодателя за 2 недели.
Невзирая на свою зону ответственности, возложенные задачи, проектные обязательства.
В общем и целом, по словам Надежды Шалашилиной, в вопросах рекрутинга отрасль готова полагаться главным образом на Этическую хартию руководителей ИТ-компаний, которая разработана отраслевой ассоциацией – АП КИТ. Среди её положений есть, например, такое:
– Осуждать практику целенаправленного переманивания и агрессивного хедхантинга сотрудников другой компании, осознавая, что такая деятельность в итоге приводит к необоснованному росту цен для конечного потребителя и кризисным явлениям для всей отрасли.
Возвращаясь к началу, стоит напомнить, что в Калифорнии рассматривается иск пяти работников ИТ-компаний, которые обвинили своих работодателей (очевидно, бывших) в том, что их “сговор” против браконьерства привёл к искусственному сдерживанию роста зарплат в отрасли. А то и к занижению таковых.
В России, как утверждает Мария Митина, старший рекрутёр Parallels, антибраконьерские соглашения никак не сказываются на заработке специалистов:
– На рынке слишком много игроков, чтобы договорённость (пусть и не самых мелких компаний) могла как-то влиять на зарплаты, – говорит Митина. – Вместе с Яндексом, ЛК, Acronis мы составляем около 20 процентов на рынке труда. Соответственно оставшиеся 80 процентов компаний, естественно, продолжают предлагать работу и, очевидно, конкурентные зарплаты.
Так или иначе, в России, как показано выше, ситуация с кадрами, их подготовкой и юридическим регулированием выглядит совершенно иначе, нежели за рубежом, а потому и все отношения в области рекрутинга здесь выстраиваются в большой степени на “джентльменской” основе. Что вряд ли свидетельствует о зрелости рынка в целом.
